Почему технологические компании не платят своим инженерам, чтобы они оставались?
ЯНВАРЬ, 2022
Все о деньгах
На таком горячем рынке разработчики переходят из одной компании в другую, получая при этом огромные повышения зарплаты. Но давайте на секунду подумаем как экономисты - на идеальном рынке этого не должно быть! Если разработчик определенного уровня может требовать определенную зарплату на открытом рынке, то почему его нынешняя компания не платит ему ту же сумму? В нашем несовершенном мире инженеры приходят в компанию с определенным уровнем знаний, тратят время на обучение и повышение квалификации в этой компании, а затем по какой-то причине обнаруживают, что получить признание за этот рост гораздо проще за пределами компании.
Во-первых
Рыночная зарплата растет с годами опыта работы, если инженер совершенствует свои навыки!
Хорошо, давайте посмотрим на зарплату инженера на его работе в Acme Corp
Заметили, что наклон линии небольшой? Недальновидное желание сэкономить определяет низкий наклон этой линии во многих компаниях
Если мы говорим о компенсации со временем, то как насчет impact? Посмотрите на этот угол!
Понимаете, разработчики не просто улучшают свои навыки, работая в своей компании, они приобретают знания в области, нужны именно этой компании, и эти знания невероятно ценны для компании.

Самое удивительное, что это ценно только для этой конкретной компании
ДАВАЙТЕ СВЕДЕМ ВСЕ ЭТО В ОДИН ГРАФИК
Суровая истина, которую многие компании не могут осознать, заключается в том, что они должны платить своим инженерам с большим стажем работы выше рыночной ставки. Это связано с тем, что инженер, работающий в компании в течение длительного времени, будет иметь больше, приносить больше пользы именно в этой компании, чем в любой другой.
Платить больше непросто
Легко сказать "платите своим разработчикам больше", но это не так просто
Во-первых, такая структура вознаграждения нереальна для стартапов на ранней стадии, где платить первым нескольким инженерам рыночную зарплату, как правило, невозможно. Кроме того, в отсутствие налаженной HR-инфраструктуры простота и равенство могут помочь процветанию компаний на ранней стадии.
Другая проблема с компенсационной стратегией заключается в точном и непредвзятом измерении уникального влияния каждого.
Что произойдет, если новый высококлассный junior инженер вдруг начнет превосходить старую гвардию?

При структуре вознаграждения, основанной на влиянии, она заслуживает значительного повышения, но готова ли компания пойти на это, рискуя расстроить других сотрудников?
Ключом к решению этих сложных проблем является организационная зрелость.
В некоторых компаниях, благодаря прозрачности, открытым каналам обратной связи и опытной команде менеджеров, можно принимать смелые решения.
Что в итоге?
Нужно смириться с жесткой правдой - не у всех влияние растет одинаково и в одинаковых масштабах, а поддержание плотности талантов означает готовность расстаться с неуспевающими. В конце концов, если любой инженер демонстрирует, что он работает на определенном уровне, независимо от того, сколько лет опыта он имеет в компании или за ее пределами, он должен быть вознагражден должностью и базовой зарплатой, соответствующей его приносимой пользе(в дополнение к стажу и коэффициентам эффективности!
Присоединяйтесь к нам в INSTAGRAM
]
[